I – A nível Parlamentar

 Entre 15 de maio e 15 de junho p.p., a CIP analisou um conjunto alargado de projetos de Lei apresentados por diferentes Grupos Parlamentares, tendo por objeto matérias com enorme impacto junto das empresas e setores económicos.

 Neste âmbito, enuncia-se, de seguida, algumas das matérias analisadas e síntese da posição assumida pela CIP sobre as mesmas.

1 – Consagração legal do direito a 25 dias de férias no setor privado

a) Conteúdo

 Intenta-se aumentar, de 22 para 25 dias úteis, a duração mínima do período anual de férias.

b) Posição da CIP

Desde há muito que a duração mínima do período de férias se encontra fixada nos 22 dias úteis (v. Decreto-Lei n.º 874/76, de 28 de dezembro).

O Código do Trabalho de 2003 (doravante CT/2003), manteve essa duração mínima do período anual de férias (22 dias úteis) e introduziu o sistema da majoração de dias de férias em função da assiduidade.

A CIP sempre criticou a justificação pública para a introdução desse mecanismo: o combate ao absentismo.

De facto, outras formas haveria – e há – para promover esse combate.

Majorar o período de férias em função da assiduidade corresponde a premiar o cumprimento de um dever, o que se revela, a todos os títulos, como profundamente incoerente e desajustado.

Por outro lado, pode mesmo atentar-se no teor do n.º 1 do artigo 7º (Férias anuais) da Diretiva 2003/88/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de novembro de 2003, relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho, segundo o qual: “Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que todos os trabalhadores beneficiem de férias anuais remuneradas de pelo menos quatro semanas, de acordo com as condições de obtenção e de concessão previstas nas legislações e/ou práticas nacionais.” (sublinhado nosso).

Quatro semanas – que é o mínimo exigido pela Diretiva e, assim, tido como “Justo” ao nível da União Europeia na qual nos inserimos –  corresponde a um período de 20 dias úteis.

Neste âmbito, importa deixar bem vincado, com marca indelével, que assume contornos de total insuportabilidade o custo que este aumento acarretaria para o País.

A redução do tempo de trabalho que seria operada por via do aumento, de 22 para 25 dias úteis, da duração mínima do período anual de férias, determinaria custos desmesuradamente acrescidos – 3 dias úteis de férias representam cerca de 1,5% no tempo de trabalho anual –, a repercutirem-se negativamente na competitividade das empresas, no funcionamento da economia e, consequentemente, no comportamento do emprego.

Aliada à reposição dos 4 feriados, operada pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, a projetada solução significa 3,5% no tempo de trabalho anual (2% relativos aos feriados e 1,5% relativos ao aumento do período mínimo anual de férias), com consequências catastróficas para as empresas, para o emprego, para os rendimentos dos portugueses e para o País.

Em conclusão, a CIP manifesta a sua total discordância e frontal rejeição relativamente a este aumento.

2  – Redução para 35 horas do limite máximo do período normal de trabalho semanal para todos os trabalhadores

 a) Conteúdo

 Visa-se a “redução progressiva dos horários de trabalho para as 35 horas semanais, sem perda de remuneração nem de outros direitos, no sector privado, designadamente como medida de criação de emprego e combate ao desemprego.”.

 b) Posição da CIP

 O impacto da redução para 35 horas do PNT semanal é de tal amplitude, e o seu carácter nefasto assume contornos tão evidentes, que a CIP rejeita sequer equacionar semelhante cenário.

Em suma e reiterando, a CIP não tem qualquer disponibilidade para análise, sumária ou linear que seja, desta questão.

Trata-se, repetindo, de um não assunto.

 

3 – Reposição do princípio do tratamento mais favorável

 a) Conteúdo

 Visa-se repor o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador no ordenamento jus laboral português.

 b) Posição da CIP

Em geral, as medidas propostas limitam-se, em termos formais, a reproduzir preceitos que vigoraram até à entrada em vigor do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto.

Em termos substantivos, as mesmas medidas apontam para um claro retrocesso na regulação das relações laborais em Portugal, mormente ao nível da contratação coletiva, reconduzindo-nos, de novo, ao tempo em que a OCDE considerava a legislação laboral portuguesa como a mais rígida da União Europeia e que nos levou à crise iniciada em finais de 2004, com especial agudização em finais de 2008, prolongando-se até inícios de 2015, com os primeiros sinais de retoma.

Um tempo a que a CIP e, julga-se, a grande maioria dos portugueses, não quer voltar.

Como todos sabemos, a conjuntura económica de múltiplos países, entre os quais o nosso, está a sair de uma grave crise económico-financeira, a qual teve um efeito verdadeiramente devastador ao nível nacional, com seríssimas consequências: económicas – bem expressas no acentuado número de encerramentos e/ou suspensões da atividade de empresas e na consequente quebra de receitas contributivas e fiscais; e muito preocupantes repercussões no plano social – de que são exemplo os níveis de desemprego, a quebra de rendimentos das famílias e a retração do consumo.

Ao nível nacional, a crise internacional, que se iniciou no final de 2008, conjugada com as persistentes debilidades estruturais da economia portuguesa (v.g.: por exemplo, a baixa produtividade, a fraca competitividade, o desemprego crescente e o elevado défice externo), teve também como consequências marcantes a contração da atividade económica e o agravamento das finanças públicas.

É com este pano de fundo que temos de olhar para o nosso País e procurar respostas destinadas a promover o crescimento económico e, por essa via, a criação de emprego, sendo certo que a recuperação económica de Portugal também se encontra dependente de fatores externos relacionados com a crise verificável em outros países, nomeadamente da União Europeia.

As alterações verificadas no quadro da negociação coletiva, introduzidas com o CT/2003, confirmadas com o CT/2009 e afinadas com as Leis n.ºs 23/2012, de 25 de junho, e 55/2014, de 25 de agosto, tiveram, designadamente, como objetivo proceder à remoção dos obstáculos que se foram colocando à revitalização e operacionalização da contratação coletiva.

Desde logo, com a introdução do princípio geral da negociabilidade, (v. artigo 4º do CT/2003 e artigo 3º do CT/2009), permitindo a negociação, para mais e para menos, relativamente às soluções constantes do Código e, assim, propiciando os equilíbrios que as próprias partes contratantes, bem próximas da realidade e das especificidades que aquela evidencia, tenham por mais ajustados ao universo sectorial e empresarial que se intenta disciplinar.

Princípio esse consensualizado em Concertação Social e a que agora se pretende pôr termo.

Um princípio com resultados já firmados e confirmados em alguns dos sectores mais marcantes da nossa economia.

Ao abrigo desse dispositivo, múltiplas soluções inovadoras têm sido introduzidas na contratação coletiva.

 

A própria Comissão Europeia reconhece que: “A evolução da relação entre a lei e as convenções colectivas reflecte-se na aplicação destas convenções a novas problemáticas (reestruturações, competitividade, acesso à formação, por exemplo) e a novas categorias de trabalhadores (como os trabalhadores temporários). As convenções colectivas já não se limitam a desempenhar um papel auxiliar na complementação de condições de trabalho previamente definidas por lei. Hoje, são instrumentos importantes, que servem para adaptar os princípios legais a situações económicas concretas e circunstâncias particulares de sectores específicos”   (sublinhado nosso).

A inversão do princípio geral da negociabilidade, in melius e in pejus, é absolutamente inaceitável.   

 

4 – Eliminação do regime legal da denúncia, sobrevigência e caducidade das convenções coletivas

a) Conteúdo

 Restringir a cessação da vigência das convenções coletivas à revogação por mútuo acordo.

b) Posição da CIP

Foi norteados pelo objetivo de operacionalização e revitalização da negociação coletiva que, em sede de Concertação Social, se encarou a resolução, com equilíbrio mas também com eficácia, da questão da caducidade das convenções, regime a que se pretende pôr termo.

Na perspetiva da CIP, a contratação coletiva foi, é, e será ainda mais no futuro, um motor de desenvolvimento económico e social do País.

Mas só se o quadro atual de relação entre a Lei e a Contratação Coletiva for preservado, no sentido de favorecer a liberdade negocial.

O que significa manter em vigor o princípio da negociabilidade e os institutos da sobrevigência e caducidade das convenções coletivas de trabalho.

Daí que, também, a eliminação do regime legal da denúncia, sobrevigência e caducidade das convenções coletivas, se revela linear e frontalmente rejeitável. 

 

5 – Alterações ao regime da Parentalidade

 

 a) Conteúdo

Visa-se: i) o aumento generalizado da duração das licenças; ii) aumentos das percentagens de pagamento das licenças; iii) a criação de novas licenças e subsídios; iv) maior partilha entre os pais.

 b) Posição da CIP

A CIP questionou, desde logo, se foi levado a cabo algum estudo de impacto financeiro e social das medidas apresentadas.

Na perspetiva da CIP, muitas dessas medidas terão um custo (aí incluída a desorganização que acarreta), significativo, mesmo incomportável, para a esmagadora maioria das empresas, ressaltando, como é obvio, a estrutura empresarial existente: micro, pequenas e médias empresas.

Ora, se bem que se comece a observar sinais de retoma económica, verifica-se que esta ainda não se encontra sustentada, mormente quando os dados relativos ao desemprego, após um período de redução e posterior estabilização, no segundo e terceiro trimestre de 2015, estão a agravar-se desde o 4 trimestre de 2015, fixando-se, no primeiro trimestre de 2016, em 12,4%, ou seja, 640,2 mil pessoas desempregadas.

Neste quadro, quaisquer medidas que comprometam a competitividade das empresas devem ser objeto de profunda reflexão e análise de impacto, por forma a não “deitar por terra” tudo o que, desde o início da crise em finais de 2008 e até ao presente momento, se foi construindo e desenvolvendo.

Sendo as alterações sustentadas na temática da promoção da natalidade, é de destacar que, desde há muito tempo, também a CIP se encontra confrontada com essa mesma preocupação, tal como se encontra bem refletido na subscrição, em sede de Concertação Social, juntamente com o Governo e a maioria dos Parceiros Sociais, de dois acordos: o “Acordo sobre as Linhas Estratégicas de Reforma da Segurança Social”, de 10 de Julho de 2006, e o “Acordo sobre a Reforma da Segurança Social”, de 10 de Outubro desse mesmo ano.

Ora, no que à natalidade diz respeito, a CIP entende que não é através de medidas de caráter eminentemente legislativo, como as que agora se propõem nos projetos, que, do ponto de vista estrutural, se promove a natalidade.

A CIP, nesta matéria, entende que deve ser apresentada com brevidade – o resultado da inércia nesta matéria, a médio e longo prazo, será, seguramente, muito mais prejudicial, quer do ponto de vista económico quer do ponto de vista social, aos interesses de Portugal – uma verdadeira estratégia de promoção à natalidade.

Neste âmbito, é de realçar que a CIP, já em 2006, aquando das citadas discussões sobre a reforma da Segurança Social, solicitou ao Governo a apresentação de uma verdadeira estratégia de promoção da natalidade em Portugal.

Trata-se de uma temática muito importante para a Confederação, dado que a matéria da natalidade tem, em diferentes domínios, um forte e decisivo impacto sobre o futuro desenvolvimento social e económico do país e reflete-se, naturalmente, nas empresas.

Entre as várias questões específicas a debater, a CIP destaca as seguintes:

  • A importância do desenvolvimento de uma rede de infraestruturas de apoio à primeira e segunda infância, a qual deve contemplar os seguintes elementos:
  • Cobertura total das necessidades no que respeita a creches;
  • Creches com horários alargados e a um custo acessível;
  • Organização de apoios a atividades extra curriculares e organização dos tempos livres, quer relativamente ao horário pós-escolar quer relativamente às férias (através da atuação coordenada com o Ministério da Educação, escolas, universidades e Autarquias Locais);
  • Facilidades de transportes para efeitos destas atividades;
  • Apoios ao acompanhamento escolar dentro das próprias escolas.
  • A importância de se implementar, ao nível educativo, uma atitude de partilha de responsabilidades e de tarefas entre homens e mulheres para combater, desde a escola, os estereótipos.

A promoção do crescimento económico e, assim, das expetativas das pessoas quanto ao futuro, não deve ser menosprezado no âmbito desta discussão, uma vez que o mesmo terá, seguramente, importante e substancial impacto na promoção da natalidade em Portugal.

De modo mais focalizado, ressalta-se, ainda:

A criação de novas licenças e subsídios, bem como o aumento do número de dias das licenças e os montantes dos subsídios, pouco ou nada contribuem para o aumento da natalidade.

De facto, como se sabe, não obstante os direitos relativos à parentalidade terem sido reforçados ao longo dos anos, a verdade é que a taxa de natalidade continuou a apresentar uma tendência decrescente.

Em segundo lugar, o aumento ou reforço dos direitos da parentalidade são apresentados sem qualquer critério.

Em terceiro lugar, a criação, reforço ou alargamento propostos da duração das licenças, em diferentes níveis, revela-se nocivo não só para as empresas, pelas desvantagens inerentes à desorganização do tempo de trabalho e pelo impulso que cria quanto à necessidade de contratação de trabalhadores substitutos, não raro menos experientes e menos produtivos, como para os trabalhadores no caso de licenças obrigatórias, quando aqueles, por uma ou outra circunstância, não a pretendam usufruir.

Acresce, igualmente, que os aumentos projetados dos montantes dos subsídios, geram uma pressão acrescida junto do Sistema de Segurança Social, o qual, como se sabe, já se debate com importantes problemas de sustentabilidade.

Como a CIP tem repetido e reafirma, as decisões no domínio da natalidade têm muito mais a ver com a previsibilidade e sustentabilidade do nível de rendimentos, claramente função do desemprego/emprego, encontrando-se estes decisivamente dependentes do crescimento económico.

 

– Crítica transversal a todos os projetos anteriormente assinalados

 

Um aspeto do maior relevo e alcance e que se revela transversal à quase totalidade dos projetos de Diploma analisados, diz respeito ao frontal desrespeito pela autonomia do Diálogo Social Tripartido, bem como pelos seus principais atores: os Parceiros Sociais.

Atente-se que a larga maioria dos projetos intentar alterar o Código do Trabalho em matérias cujas soluções resultaram de consenso e/ou Acordos alcançados em sede de Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS).

Nesta matéria, é de relevar que as partes envolvidas – Parceiros Sociais e Governos –, após difíceis negociações, alcançaram um consenso, precisamente porque consideraram que estavam estabelecidas condições de equilíbrio.

Assim sendo, é da mais elementar Justiça e respeito pela autonomia do Diálogo Social – um dos pilares fundamentais do Modelo Social Europeu – reconhecer que, qualquer alteração nas matérias que foram objeto de negociação e consenso entre Governo e Parceiros Sociais, tem que envolver, num novo processo de negociação, as mesmas partes.

É que, no Diálogo Social (tripartido ou bipartido), o processo de negociação adquire relevo incontornável, revelando-se, não raro, decisivo no resultado final do processo. Ainda que nenhum acordo seja alcançado, um processo equilibrado deixa, sempre, portas abertas para um futuro entendimento sobre alguma ou algumas das matérias em discussão ou sobre outros assuntos que, de uma forma ou de outra, foram carreados para o debate.

Ora, tendo sido, como foram, os Parceiros Sociais a acordar nas matérias em causa, imperioso se torna que sejam os Parceiros Sociais a equacionar o quadro da sua eventual alteração e alcance.

Na perspetiva da CIP, sempre cumprirá aos Parceiros Sociais equacionar um eventual novo equilíbrio sobre estas matérias.

 

II – Iniciativas do Governo 

 

1 – Prevenção e combate, em todas as suas formas, dos atos que violem o princípio da igualdade de tratamento e da não discriminação racial

 

 a) Conteúdo

Criação de um novo quadro jurídico para a igualdade de tratamento e não discriminação racial, com agravamento da moldura sancionatória.

 b) Posição da CIP

Na perspetiva da CIP, a violação dos princípios da igualdade de tratamento e da não discriminação racial são totalmente inadmissíveis, seja dentro ou fora do mercado de trabalho.

De facto, tais princípios ou valores são intrínsecos a uma sociedade justa, coesa e livre, que todos defendemos.

O atual quadro regulador da igualdade de tratamento e da não discriminação racial é, sem prejuízo de algumas alterações pontuais que se revelem necessárias, adequado.

O novo quadro propõe algumas soluções ou medidas que ultrapassam, em muito, a razoabilidade e proporcionalidade que se impõem neste domínio, e outras que são mesmo aberrantes.

Exemplo disso mesmo, identifica-se, entre outros: i) o estabelecimento de um regime contraordenacional que, face ao regime atual, projeta um agravamento do valor das coimas, em alguns casos, de 900%, bem como a possibilidade de aplicação de sanções acessórias manifestamente injustificadas e desproporcionais, como é o caso da interdição do exercício de atividades, do encerramento de estabelecimento ou ainda da suspensão de autorizações, licenças e alvarás; ii) a exigência, ao demandado, de prova negativa dos factos alegados pelo demandante; iii) o afastamento dos Parceiros Sociais da Comissão para a Igualdade e Contra a Discriminação Racial, sendo que a esta é atribuída a competência para instruir, decidir e aplicar coimas e sanções acessórias.

2 – Proposta de Lei que transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva 2014/67/UE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de maio de 2014, respeitante à execução da Diretiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços

 a) Conteúdo

Transposição da Diretiva 2014/67/UE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de maio de 2014, respeitante à execução da Diretiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços.

 b) Posição da CIP

A CIP, face à importância que confere ao destacamento de trabalhadores, entende que a transposição e efetiva implementação da Diretiva 2014/67/UE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de maio de 2014, respeitante à execução da Diretiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores, assume particular relevo.

Na perspetiva da CIP, a PL em análise, em geral, revela-se adequadamente formulada face aos normativos estabelecidos na Diretiva que se visa transpor.

Sem prejuízo do suprarreferido, existe, entre outros, um aspeto, em particular, que assume uma natureza manifestamente crítica.

Os números 1 e 2 do artigo 11.º da PL, estabelecem o seguinte:

 

“1 – Nas situações de destacamento abrangidas pelo artigo 6.º do Código do Trabalho e para efeitos das condições de trabalho previstas no respetivo artigo 7.º, se existirem cadeias de subcontratação o contratante, do qual o empregador é subcontratante direto, é solidariamente responsável por qualquer retribuição líquida em atraso devida ao trabalhador destacado correspondente à retribuição mínima legal, convencional ou garantida por contrato de trabalho, salvo se o contratante demonstrar que agiu com a diligência devida.

2 – A responsabilidade referida no número anterior é limitada aos direitos do trabalhador adquiridos no âmbito da relação contratual entre contratante e respetivo subcontratante.” (sublinhado nosso).

Por sua vez, o artigo 12.º (Responsabilidade na subcontratação) da Diretiva que ora se pretende transpor refere o seguinte:

“1.Tendo em vista combater a fraude e os abusos, após consulta aos parceiros sociais pertinentes, de acordo com a lei e/ou as práticas nacionais, os Estados-Membros podem tomar medidas adicionais de forma não discriminatória e proporcionada para garantir que, nas cadeias de subcontratação, o contratante do qual o empregador (prestador de serviços) abrangido pelo artigo 1.o, n.º 3, da Diretiva 96/71/CE é subcontratante direto possa, para além do empregador ou em vez deste, ser responsabilizado pelo trabalhador destacado no que diz respeito a qualquer remuneração líquida em atraso correspondente às tabelas salariais mínimas e/ou a contribuições devidas a fundos comuns ou a organizações de parceiros sociais na medida em que estejam abrangidos pelo artigo 3.o da Diretiva 96/71/CE.

 

2.No que respeita às atividades mencionadas no anexo da Diretiva 96/71/CE, os Estados-Membros preveem medidas que assegurem que, nas cadeias de subcontratação, os trabalhadores destacados possam considerar o contratante do qual o empregador é um subcontratante direto como o responsável, para além do empregador ou em vez deste, pelo respeito dos direitos dos trabalhadores destacados referidos no n.º 1 do presente artigo.

 

3.A responsabilidade referida nos n.ºs 1 e 2 deve ser limitada aos direitos do trabalhador adquiridos no âmbito da relação contratual entre o contratante e respetivo subcontratante.

 

4.Os Estados-Membros podem, em conformidade com o direito da União e de forma não discriminatória e proporcionada, estabelecer igualmente regras nacionais em matéria de responsabilidade mais rigorosas no que respeita ao âmbito e à extensão da responsabilidade na subcontratação. Os Estados-Membros podem também, em conformidade com o direito da União, prever essa responsabilidade noutros setores que não os mencionados no anexo da Diretiva 96/71/CE.

 

5.Os Estados-Membros podem, nos casos referidos nos n.ºs 1, 2 e 4, prever que um contratante que cumpriu os deveres de diligência devida, tal como definido na legislação nacional, não seja responsável.

 

6.Em vez das regras de responsabilidade a que se refere o n.º 2, os Estados-Membros poderão tomar outras medidas de execução apropriadas, em conformidade com a legislação da União e o direito e/ou práticas nacionais, que permitam a aplicação, numa relação de subcontratação direta, de sanções eficazes e adequadas contra o contratante, para combater a fraude e os abusos em situações em que os trabalhadores têm dificuldades na realização dos seus direitos.

 

7.Os Estados-Membros informam a Comissão sobre as medidas tomadas no âmbito do presente artigo e disponibilizam amplamente as informações na(s) língua(s) mais pertinente(s), ficando a escolha ao critério dos Estados-Membros. No caso do n.º 2, a informação prestada à Comissão inclui elementos que estabeleçam a responsabilidade nas cadeias de subcontratação. No caso do n.º 6, a informação prestada à Comissão inclui elementos que estabeleçam a eficácia das medidas nacionais alternativas no que diz respeito às regras de responsabilidade referidas no n.º 2. A Comissão comunica as disposições em causa aos outros Estados-Membros.

 

8.A Comissão acompanhará de perto a aplicação deste artigo.” (sublinhados nossos).

A CIP sempre defendeu – e defende – uma execução adequada da Diretiva sobre o Destacamento de Trabalhadores.

Porém, entende que a proposta de transposição constante da PL é, quanto a este aspeto específico – responsabilidade solidária -, manifestamente negativa, e como tal, inaceitável.

Se já é criticável a existência de um sistema de responsabilidade solidária no setor da construção civil ao nível europeu (v. n.º 2 do artigo 12.º da Diretiva), mais grave é o facto de o legislador nacional pretender estender tal regime/sistema a todos os setores, aproveitando-se, assim, da possibilidade conferida pelo n.º 4 do já referido artigo 12.º da Diretiva.

Na perspetiva da CIP, a criação de um sistema obrigatório de responsabilidade solidária dificultará o crescimento económico numa altura em que Portugal muito dele muito carece e, na prática, não ajudará a melhorar o cumprimento ou execução da Diretiva sobre o Destacamento de Trabalhadores.

Para acentuar a inaceitabilidade da solução, outros reparos críticos concorrem, de entre os quais se destaca:

  • O sistema traduz uma desresponsabilização do Estado, ao qual compete, em concreto, assegurar e fiscalizar, através dos organismos e entidades competentes, o cumprimento da legislação – desresponsabilização que é inaceitável.
  • É suscetível de criar encargos desproporcionados para as empresas, ou seja, os custos administrativos e financeiros envolvidos no exame dos subcontratados, expondo-as, ainda, a novas responsabilidades, apesar de não terem meios, autoridade ou conhecimentos para detetar, de forma eficaz, se os seus subcontratados recorrem a trabalhadores destacados e se a esses trabalhadores são concedidos os direitos previstos na Diretiva sobre o Destacamento de Trabalhadores.
  • Não alcançará o objetivo de impedir a ação por parte de entidades que agem de má fé. Muitas das empresas que não cumprem a legislação serão capazes de escapar às consequências de seus abusos, enquanto as empresas cumpridoras terão de suportar inevitáveis custos.
  • Cria entraves ao empreendedorismo e limita a concorrência, pois incentivará a celebração de contratos apenas com empresas conhecidas.