Dinâmicas recentes da contratação coletiva em Portugal

  Categoria: Assuntos Sócio-Laborais, Destaque

2016-11-11_iaco

 

A CIP remeteu ao Conselho Económico e Social (CES), o seu Contributo ao documento intitulado “Dinâmicas recentes da contratação coletiva em Portugal”, distribuído pelo Governo no dia 5 de fevereiro de 2018, e que este culmina com cinco questões, intentando obter a sensibilidade dos Parceiros Sociais para as matérias nelas consubstanciadas.

A CIP, no supramencionado Contributo, referiu o seguinte: 

A CIP comunga da preocupação em dinamizar a negociação coletiva desde há muitos anos, por forma a que esta desempenhe o seu papel de real estabilizador das relações laborais, não só pela melhoria das condições de trabalho que incorpora como pelos ajustamentos às realidades setoriais e empresariais que proporciona.

Na perspetiva da CIP, a Contratação Coletiva – expressão do diálogo social ao nível setorial, regional e empresarial – revela-se, também ela, não só indispensável à manutenção da paz social, como decisiva na produtividade e, assim, na competitividade das nossas empresas.

Em síntese, no que ao enquadramento legal da contratação coletiva diz respeito, podem apontar-se três grandes marcos desde o início deste século XXI, a saber:

  • No Código do Trabalho de 2003, a introdução do princípio geral da negociabilidade, propiciando os equilíbrios que as próprias partes tenham por mais ajustados;
  • Com o Código do Trabalho de 2009, procurou contrariar-se o imobilismo que a sobrevigência eterna das convenções coletivas de trabalho potenciava;
  • Com a revisão deste último Código, através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, promoveu-se a descentralização organizada da contratação coletiva.

No Código do Trabalho de 2003, foi introduzido o princípio geral da negociabilidade nos casos em que não estejam em causa normas legais imperativas (v. artigo 4º do CT/2003).

Passou, então, a admitir-se, ao contrário do que sucedia anteriormente (v. n.º 1 do artigo 13º da LCT e na alínea c) do n.º 1 do artigo 6º do DL 519-C1/79, de 29 de dezembro), que as partes, não se concluindo, na exegese da norma legal, pela verificação de qualquer imperatividade nem previsão que aponte em qualquer sentido, possam negociar, para mais ou para menos, as soluções na mesma consubstanciada.

Consequentemente, o CT (tanto o de 2003, como o de 2009) concretizou essa tarefa limitadora, através da previsão de normas de conteúdo fixo (não negociáveis nem para mais nem para menos), de conteúdo máximo (só negociáveis para menos), de conteúdo mínimo (só negociáveis para mais), ou de baias delimitadoras de mínimos e máximos dentro das quais a negociabilidade tem de ater-se.

Um princípio – o principio geral da negociabilidade – com resultados bem constatáveis e que foi sendo firmado e confirmado em alguns sectores marcantes da nossa economia.

A revisão do Código, operada em 2009, para além de outros objetivos do maior relevo, visou também contribuir para vencer o imobilismo que a sobrevigência eterna das convenções coletivas de trabalho potenciava.

Tornava-se, então, absolutamente imperioso proceder à remoção dos obstáculos que, na altura, se colocavam à revitalização e operacionalização da contratação coletiva.

Muito embora a caducidade e, portanto, o fim do regime de sobrevigência das convenções coletivas até substituição por outro IRCT – o chamado regime de sobrevigência eterna, fixado no artigo 11º do citado DL 519-C1/79 –, já constasse do CT/2003 (v. artigo 557º), a verdade é que, fruto da interpretação que, ainda que de modo nem pacífico nem uniforme, prevaleceu, essa mesma caducidade se deparou com obstáculos intransponíveis durante a vigência do mesmo CT/2003.

Tais obstáculos colocavam-se, sobretudo, relativamente a convenções coletivas de onde constava a cláusula da sobrevigência eterna, ainda que tão só em resultado de mera transcrição do texto legal vigente na altura em que foram celebradas ou revistas.

Convenções essas que vigoravam em setores marcantes da economia nacional.

Foi nesse quadro que ficaram subsumidas convenções com denúncias há muito operadas e com prazos de sobrevigência há muito esgotados e que, aquando da respetiva denúncia, preenchiam os requisitos impostos pelo artigo 13º da Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto.

A urgência em ver resolvida, com clareza e segurança, a questão da caducidade das convenções era, ainda, motivada por outras duas ordens de razões, a saber:

Por um lado, a existência e vigência, em simultâneo, de vários Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT’s) aplicáveis numa mesma empresa.

Este tipo de situação assume-se como um seríssimo obstáculo – por vezes, verdadeiro bloqueio – à gestão racional e equilibrada das empresas, bem como um assinalável fator de desequidade, não raro dificilmente gerível.

Daí que, na prática, fossem os “picos” das várias convenções que acabassem por ter efetiva aplicação prática.

Ou seja, o regime laboral aplicável nas empresas onde isto sucedia, acabava por ser uma mescla de soluções convencionais, precisamente as mais vantajosas, uma a uma, em termos de favorabilidade ao trabalhador.

Há muito que era sentida e apregoada a necessidade de resolver este problema, mediante a criação de um mecanismo que conduzisse à aplicação, em cada momento, de um só instrumento de regulamentação coletiva na empresa.

Uma segunda ordem de razões residia no facto, comumente observável, de um acentuado imobilismo em que se encontrava mergulhado o conteúdo das convenções.

De resto, de acordo com os dados da Direção Geral de Emprego e Relações de Trabalho (DGERT), os quais também constam do documento em análise, verifica-se que foi nos anos de 2007 e 2008 – ou seja, 4 anos após a entrada em vigor do CT/2003, que adotou, como princípio geral, a negociabilidade e o mecanismo da caducidade –, que se assistiu ao maior volume da contratação coletiva em número de trabalhadores abrangidos:

  • em 2007, foram publicadas 251 convenções e abrangidos 1.521.277 trabalhadores; e,
  • em 2008, foram publicadas 296 convenções e abrangidos 1.894.846 trabalhadores.

Recorde-se que, anteriormente, as alterações das convenções se limitavam, com muita frequência, à atualização do conteúdo de cláusulas de expressão pecuniária, sendo quase completamente impermeável à introdução de conteúdos mais relacionados com a flexibilidade, que o mercado, amiúde, ia exigindo.

Foi, portanto, também norteada pelo referido objetivo de operacionalização e revitalização da negociação coletiva, que se encarou a resolução, com equilíbrio, mas, também, com eficácia, da questão da caducidade nos termos em que acabou por ficar plasmada tanto na Lei 7/2009 como no CT/2009.

Em maio de 2011, o Governo Português formalizou com a “Troika” (Fundo Monetário Internacional, Comissão Europeia e Banco Central Europeu), um pedido de ajuda externa com vista ao resgate financeiro de Portugal, através da assunção dos compromissos constantes do “Memorando de Entendimento sobre as Condicionantes de Política Económica”.

Após a entrada em funções do anterior Governo – em 21 de junho de 2011 –, foi encetado, em sede de CPCS, um novo processo negocial que culminou com a assinatura, em 18 de janeiro de 2012, do “Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego”.

No seguimento desse Compromisso, foi publicada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procedeu à terceira alteração ao CT/2009.

A publicação desta Lei levou ao acentuar das críticas que já vinham sendo formuladas quanto ao que os seus autores designavam como excessiva individualização das relações de trabalho – criticas que tinham base no instituto da adaptabilidade individual e grupal, ora acentuadas perante a introdução das figuras do banco de horas individual e, também, grupal.

Ora, de facto, foi ante a constatação da irredutibilidade dos sindicatos em introduzir flexibilidade na organização do tempo de trabalho através da contratação coletiva, mormente através da instituição do banco de horas – era reduzido o número dos que tinham anuído em sentido inverso –, com vista a aumentar a competitividade, que se desenhou e consagrou, na citada Lei, o designado “banco de horas individual”.

E essa consagração não foi despicienda, bem pelo contrário, na ulterior dinâmica da adoção desse instituto em sede de contratação coletiva.

Verifica-se, porém, que, não obstante a relação direta entre o trabalhador e o respetivo empregador ter ganho maior conteúdo negocial, a contratação coletiva, como mecanismo de ajustamento às especificidades sectoriais e empresariais, continua a deter primazia e latitude bem superior – atente-se, por exemplo, nos limites máximos de horas e mínimos de percentagens de adesão, no caso da adaptabilidade e banco de horas grupais, quando previstos em IRCT, face ao consignado para estas mesmas figuras, quando obtidas por acordo individual.

Alterar o quadro presentemente vigente seria não só retirar a um universo muito grande de empresas este instrumento do maior relevo na flexibilidade que a competitividade impõe, como contribuir negativamente para a dinamização que se diz querer imprimir à contratação coletiva.

A consagração, no nosso País, do princípio da dupla filiação, ou seja, que as convenções coletivas só se aplicam, diretamente, ao empregador que as subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como aos trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante, tem colocado em evidência o problema das Portarias de Extensão.

É comummente reconhecido que, através destes instrumentos administrativos se alarga substancialmente o âmbito subjetivo das convenções, que hoje se mantém elevado, tal como se reconhece no documento em análise (87,5% em 2016).

As Portarias de Extensão permitem, assim, que os efeitos negociais se possam refletir num universo abrangente, ultrapassando, desta forma, o limite do âmbito subjetivo restrito que emerge da reduzida filiação empregadora e sindical verificável no nosso País.

Como consequência deste efeito, outros acrescem e que não podem, nem devem, ser menosprezados, como, por exemplo, a promoção da lealdade concorrencial – sujeitando as empresas do mesmo sector de atividade a condições iguais, em termos de obrigações laborais –, o incentivo ao associativismo, o fomento da atividade económica no plano formal e a dinamização da contratação coletiva.

Reiterando o já supra expresso ou induzido, novamente se vinca que, aquando do início da grande reforma da legislação laboral, encetada em 2003, a contratação coletiva revelava desadequação ao mundo real que intentava disciplinar e inseria-se num quadro que potenciava o seu próprio imobilismo.

Ao nível legal, muitos dos constrangimentos então verificáveis, estão hoje muito atenuados e alguns mesmo ultrapassados.

E, ao contrário do que, frequentemente, se diz, a contratação coletiva não está morta, nem comatosa, nem sequer estagnada.

E não é, não pode ser, apenas pelo número de convenções, que conclusões definitivas, a esse respeito, podem ser extraídas.

Mas sim, desde logo e também, por um lado, pelas funções que a contratação coletiva desempenha e que se espera que desempenhe.

Já em 2006, a Comissão Europeia, no “Livro Verde – Modernizar o direito do trabalho para enfrentar os desafios do século XXI” reconhecia que: “A evolução da relação entre a lei e as convenções colectivas reflecte-se na aplicação destas convenções a novas problemáticas (reestruturações, competitividade, acesso à formação, por exemplo) e a novas categorias de trabalhadores (como os trabalhadores temporários). As convenções colectivas já não se limitam a desempenhar um papel auxiliar na complementação de condições de trabalho previamente definidas por lei. Hoje, são instrumentos importantes, que servem para adaptar os princípios legais a situações económicas concretas e circunstâncias particulares de sectores específicos.”.

A Contratação Coletiva, como já anteriormente deixámos ressaltado e aqui se reaviva, não só permite ajustamentos do quadro legal às especificidades setoriais e a melhoria das condições de trabalho, como, igualmente, se revela indispensável à manutenção da paz social, decisiva na produtividade e, assim, na competitividade das nossas empresas.

O ajustamento do quadro legal que, por via da Contratação Coletiva, tem sido feito às especificidades no “terreno”, tem perpassado por alguns institutos do maior relevo, como a organização do tempo de trabalho, a maternidade e paternidade, a formação profissional, a segurança e saúde no trabalho, bem como temas mais clássicos como as tabelas salariais.

E isso apesar de se constatar que grande parte das empresas e, em particular, das micro e pequenas, dispõe de recursos humanos muito limitados, denotando particulares dificuldades na implementação desses ajustamentos específicos.

Por outro lado, a avaliação do estado da contratação coletiva não pode deixar de focalizar-se, também e como parâmetros de relevo assinalável, nas matérias que são hoje disciplinadas, na natureza dos instrumentos (contratos coletivos versus acordos coletivos ou acordos de empresa), na dimensão dos setores e no seu relevo ao nível da atividade económica.

Dizer-se, como se diz no documento em análise, que “contratação coletiva em Portugal permanece longe dos níveis de dinamismo registados antes da crise financeira global, quando o volume de trabalhadores abrangidos anualmente por convenções coletivas se aproximava dos dois milhões”, nem sequer é inteiramente real, dado que essa aproximação só conheceu expressão no ano de 2008 (1.894.846 trabalhadores abrangidos, como se viu), quando, nos restantes anos (1995 a 2007, ou seja em treze anos), a média ficou pelo milhão trezentos e sessenta e três mil (bem longe dos dois milhões).

Ao nível da atividade económica, verifica-se que muitos setores estão hoje francamente melhores, mais modernos e mais exportadores, com taxas de crescimento e emprego há muito não verificados.

Estes setores aproveitaram as virtualidades ínsitas no novo quadro em que se insere a contratação coletiva, renovando os seus conteúdos, inovando regimes e disciplinando, de acordo com as necessidades sentidas no terreno, institutos do maior relevo como sejam a organização do tempo de trabalho (aqui incluído o banco de horas, a adaptabilidade e os horários concentrados), o trabalho suplementar, o trabalho noturno, a contratação a termo, as férias, etc.

Setores como o metalúrgico, o têxtil, o calçado ou o material elétrico e eletrónico – setores tradicionais da nossa economia –, ultrapassaram a crise, reforçaram-se, aumentaram as exportações e expandiram a sua força de trabalho.

Esta alavancagem, mormente no que à força de trabalho diz respeito, deve-se, também e em grande medida, à renovação e introdução de novos conteúdos na contratação coletiva.

Exemplos disto mesmo são as categorias profissionais. Os antigos quadros descritivos das profissões nos setores foram revistos e modernizados, tendo sido suprimidas muitas profissões que já não existiam e criadas outras que se tornaram absolutamente incontornáveis.

Um outro exemplo marcante diz respeito à promoção das qualificações dos trabalhadores, o que passa pelo tratamento que a contratação coletiva tem conferido, sobretudo na última década, à formação profissional.

Prospectivamente, o advento da digitalização da economia e a designada “quarta” revolução industrial, muito maiores exigências vão colocar à contratação coletiva neste domínio, mormente exigências que se prendem com a celeridade vertiginosa com que se criam e destroem profissões e/ou categorias profissionais.

Verifica-se, porém, que alguns setores – demasiados setores para o que tínhamos e temos como desejável – ainda não conseguiram aproveitar as virtualidades que o quadro legal propicia ao desenvolvimento da contratação coletiva.

Ora não pode nem deve ser subtraído a estes setores um quadro que, também a eles, lhes permita alcançar soluções tendentes ao seu crescimento e desenvolvimento.

Por último, uma palavra sobre a arbitragem.

Com a revisão do CT/2009, a arbitragem obrigatória conheceu um novo regime enquadrador, ficando confinada a situações delimitadas.

Em contraponto, e como resposta a uma alegada preocupação de evitar vazios, criou-se a figura da arbitragem necessária, com possibilidade de ser requerida passados doze meses sobre a caducidade da convenção, se não houver no sector/empresa convenção aplicável à maioria dos trabalhadores, e competindo ao colégio arbitral a definição do respetivo objeto se as partes a tal respeito não se entenderem.

Na perspetiva da CIP, tanto a arbitragem obrigatória como a arbitragem necessária, nunca foram, de facto, instrumentos de promoção da negociação coletiva.  Bem pelo contrário.

Por um lado, institutos do maior relevo, como a organização do tempo de trabalho ou as carreiras profissionais, não são passíveis de serem adequadamente disciplinados por essa via.

Por outro lado, com particular enfoque na arbitragem obrigatória, como mecanismo potencial na fase final de um processo de negociação coletiva, desmotiva as partes a empenharem-se até ao limite para obterem soluções consensualizadas e, nestes termos, não promove, antes desincentiva, a negociação.

Finalmente, a liberdade e a autonomia negociais não se mostram compagináveis com mecanismos “obrigatórios”, mormente no seu desencadeamento (Convenção 98 da OIT e CRP).

Agora, as questões bem como os desenvolvimentos que, em torno das mesmas, a CIP produziu.

 

  • Como avaliam os parceiros as dinâmicas atuais e as perspetivas de futuro da contratação coletiva?

Como se reconhece no próprio documento, a dinâmica atual da contratação coletiva apresenta, inequivocamente, sinais de muito significativa recuperação nos últimos dois anos.

Em primeiro lugar, a cobertura de trabalhadores por convenções coletivas vigentes continua a apresentar níveis elevados.

Em segundo lugar, a recuperação do dinamismo da contratação coletiva entre 2016 e 2017 é particularmente expressiva: nesses anos, foram potencialmente abrangidos por convenções coletivas novas ou renegociadas mais de 1 milhão e 500 mil trabalhadores.

Em terceiro lugar, no ano de 2016, foram publicadas 146 convenções e, em 2017, 208.

O universo das convenções coletivas publicadas no ano de 2008 dificilmente voltará a coincidir com o universo das convenções coletivas no futuro.

E isto por diversas ordens de razões.

Desde logo, porquanto, como se disse, os setores e empresas têm procurado evitar – e vão continuar a fazê-lo – a vigência, em simultâneo, de vários IRCT’s aplicáveis numa mesma empresa.

Tal obstáculo, novamente se vinca e reitera, impede a gestão racional e equilibrada das empresas, que se veem compelidas a aplicar os “picos” das várias convenções.

Ou seja, em tal cenário, o regime laboral aplicável acaba por ser uma mescla de soluções convencionais, precisamente, só e tão só, as mais vantajosas em termos de favorabilidade ao trabalhador.

Tendo este contexto como incontornável, não podem os sindicatos minimizá-lo se realmente, também eles, têm a dinamização da contratação coletiva como desiderato.

Neste âmbito há, ainda, um importante fator a considerar.

Como na parte “Em geral” do presente Contributo se disse, é redutor reconduzir o dinamismo da contratação à mera constatação estatística dos números.

Na última década, a contração coletiva conheceu um dinamismo ao nível dos conteúdos que não tinha sido observável até então – precisamente porque se encontrava balizada num quadro que potenciava o seu próprio imobilismo.

Exemplos disto mesmo são, como se viu, as categorias profissionais e a promoção das qualificações dos trabalhadores, muito em função do tratamento que a contratação coletiva tem conferido, sobretudo na última década, à formação profissional.

Da constatação e conjugação do assim observado, a CIP considera que o futuro da contratação coletiva se antevê positivo e está a solidificar-se em torno de um paradigma mais moderno, previsível e estável.

 

  • Do ponto de vista da atuação da administração do trabalho, que medidas podem ser tomadas para estimular a contratação coletiva?

A questão não é totalmente percetível.

Nos termos do artigo 485º do CT – aliás citado no documento em análise –, “O Estado deve promover a contratação colectiva, de modo que as convenções colectivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores.” (sublinhado nosso).

Daqui pode inferir-se que o estímulo a que alude a questão em referência, só se possa reportar à forma como a administração do trabalho pode promover a maior abrangência possível da contratação coletiva.

Na nossa perspetiva, tal promoção passa, para já, pelo cumprimento escrupuloso do previsto na RCM n.º 82.2017, de 9 de junho.

A este propósito, repare-se que a norma citada do CT diz respeito à abrangência da contratação coletiva e não ao número de IRCT.

Neste contexto, rejeita-se, linear e frontalmente, por não compaginável com a autonomia do diálogo social e dos parceiros sociais, qualquer desenvolvimento ou criação de medidas ou instrumentos que se imponham e violentem a vontade das partes.

E aqui, uma nota também quanto à postura da Administração do Trabalho nos processos de conciliação e mediação.

Em qualquer dos casos, a Administração deve adotar uma postura equilibrada, o que implica, necessariamente, ter um conhecimento profundo não só do enquadramento técnico (soluções legais de aplicabilidade pertinente) como da própria realidade e matérias que separam as partes e seus reflexos naquela mesma realidade.

Nesta perspetiva, a CIP considera fundamental que seja proporcionada, e constantemente atualizada, formação profissional de qualidade aos agentes da Administração do Trabalho.

   

  • Entendem os parceiros que são necessárias alterações ao enquadramento jurídico da contratação coletiva? Se sim, em que sentido?

Como se disse, a dinâmica atual da contratação coletiva apresenta sinais bem positivos.

Assim sendo, como é, não vemos necessidade de quaisquer alterações legislativas no enquadramento jurídico da contratação coletiva.

Duas ordens de razões devem, ainda, ser evocadas:

Por um lado, como se indicia no próprio documento em análise, as alterações legislativas condicionam o desenvolvimento da contratação coletiva, como sucedeu em 2003 e em 2011.

Por outro lado, a composição da estrutura empresarial nacional, esmagadoramente constituída por micro e PME’s, explica, em parte muito relevante, o carácter lento da absorção do quadro que o legislador propiciou.

Os efeitos positivos, de registo assinalável e bem visíveis em setores que melhor têm sabido aproveitar esse espaço, constitui – é forçoso que constitua – fator de encorajamento para os demais – o que não deve ser impedido ou dificultado.

Em síntese, torna-se absolutamente necessário preservar o quadro e o espaço legalmente vigentes para o desenvolvimento da contratação coletiva, não sendo oportuno nem adequado proceder à sua alteração a qual, bem pelo contrário, acarretaria efeitos muito contraproducentes.

 

  • Na opinião dos parceiros, para além dos casos já previstos na lei, existem matérias que devem ser reservadas ou remetidas preferencialmente para a esfera da contratação coletiva, não devendo ser reguladas por contrato de trabalho? 

A Contratação Coletiva necessita de espaço para se desenvolver.

Na perspetiva da CIP, o Código do Trabalho consagra um rol bem extenso – eventualmente até extenso demais – de imperatividades mínimas.

Desde logo, as que resultam do n.º 3 do seu artigo 3º.

Mas, como se sabe, por força do n.º 1 do mesmo preceito, muitas outras imperatividades podem ser detetadas ao longo do CT, por exemplo, em matéria de período experimental (cfr. artigo 112º do CT) ou em matéria de número mínimo de trinta e cinco horas de formação (cfr. n.º 2 do artigo 131º do CT), etc..

Por outro lado, o próprio CT reserva para a contratação coletiva um vasto leque de domínios, subtraindo-os, assim, à esfera do acordo individual.

Exemplos disso mesmo encontram-se no regime da cedência ocasional (cfr. n.º 2 do artigo 289º do CT), da comissão de serviço (cfr. artigo 161º do CT), da transferência de local de trabalho (cfr. n.º 6 do artigo 194º do CT), etc.

Como terceiro aspeto, uma maior latitude conferida aos limites em que a contratação coletiva pode mover-se, quando compaginados com os admitidos a nível de acordo individual.

Em matéria de organização do tempo de trabalho, a latitude da contratação coletiva é bem superior.

Atente-se nos períodos de referência ou na prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado.

Pelo modo, a nosso ver erróneo, como tem vindo a ser focalizado, uma breve nota quanto ao banco de horas individual.

Após a irredutibilidade de muitas estruturas sindicais em anuírem na consagração do banco de horas na contratação coletiva, a admissibilidade desta figura, por via individual, acabou por constituir e funcionar como um estímulo à sua consagração nas convenções. Tal sucedeu, por exemplo, com o contrato coletivo celebrado para o setor químico.

Ao invés, as notícias sobre a sua eventual eliminação, colocaram as estruturas sindicais, novamente, em postura de total retração quanto à equação deste instrumento em sede de negociação coletiva.

A subtração deste mecanismo à esfera individual colocaria fortes condicionalismos às empresas onde é praticado e, no futuro, se torna imperioso implementar para fazer face não só às exigências dos mercados, mas, também, a solicitações de inúmeros trabalhadores que, amiúdem, vão surgindo.

 

  • Consideram os parceiros que os mecanismos de arbitragem poderão ser aprofundados de modo a estimular a contratação coletiva?

Na perspetiva da CIP, como, aliás, se referiu na parte “Em geral” do presente Contributo, a arbitragem obrigatória nunca foi, de facto, um instrumento de promoção da negociação coletiva.

Há, como se sabe, institutos do maior relevo, como a organização do tempo de trabalho ou as carreiras profissionais, que não são passíveis de serem adequadamente disciplinados por essa via.

Por outro lado, a arbitragem obrigatória, como mecanismo potencial na fase final de um processo de negociação coletiva, desmotiva as partes a empenharem-se até ao limite para obterem soluções consensualizadas e, nestes termos, não promove, antes desincentiva, a negociação.

Ademais, sendo este mesmo o ponto de partida, tanto o mecanismo da arbitragem obrigatória como a arbitragem necessária contendem com os princípios que se encontram na base do diálogo social e da liberdade de associação, em que umbilicalmente entroncam e desaguam a autonomia e a independência dos parceiros socias.

A liberdade e a autonomia negociais, reiterando o supra expresso, não são, de todo, compagináveis com mecanismos “obrigatórios”, mormente no seu desencadeamento (Convenção 98 da OIT e CRP).

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